Prévenir le harcèlement moral ou sexuel


Le harcèlement à l’encontre d’un salarié est constitué par les agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Les articles L.1152-1 et L.1154-1du Code du travail sont désormais bien connus.


Agir rapidement en cas de signalisation d’un abus par un salarié :

Lors de la révélation d’une situation de mal être par un salarié (harcèlement, violence au travail, stress, surcharge de travail) l’employeur peut également mettre en place des enquêtes sur des alertes. 4 phases sont à retenir :


- 1ère phase : audition de la personne en mal être ( à cet instant, rien n’est encore caractérisé, il est donc important de rester dans la discrétion et la confidentialité, et de faire preuve d’une écoute impartiale, le mal être ou le ressenti de harcèlement moral ou la violence ou burn out pouvant être multi factoriel)

Signature d’un PV d’audition/entretien qui permet de dater les faits : faire préciser les faits précis, avec le réflexe des questions, « De quoi s’agit-il ? quand ? où ? dans quelles circonstances ? Comment ? Pour quelles raisons selon vous ?

La datation des faits est importante puisqu’elle est susceptible le cas échéant de faire partir le délai de 2 mois pour sanctionner sur le plan disciplinaire le salarié ou les salariés, auteur d’un agissement fautif.


2ème phase : Vérification des faits précisés par le salarié avec recherches des éléments objectifs matériels complémentaires (exemple les EAE, les demandes de congés payés, demandes de formation, répartition des taches etc, mails échangés, tableau des heures d’astreinte, etc, problème avec un client, relevé d’heures supplémentaires ou relevé « badge ou pointeuse » …)

A ce stade, il n’est pas forcément nécessaire d’avoir des entretiens avec des tierces personnes.

Une réponse circonstanciée, motivée par les éléments objectifs, écrite doit être adressée aux parties en cause, en les adaptant :

- A la personne en mal être

- A l’auteur (l’équipe des managers notamment) en fonction, le cas échéant de la maladresse ou faute, faire un rappel à l’ordre ou procédure disciplinaire pour salarié auteur.

Ayez en tête les éléments de l’accord interprofessionnel de Mars 2010 :

« Les entreprises qui laissent les incivilités s'installer, les banalisent et favorisent l'émergence d'actes plus graves de violence et de harcèlement. »


- 3ème Phase (si nécessaire seulement et dans le respect des dispositions de l’ANI de Mars 2010) Entretiens avec les personnes jugés utiles pour l’éclairage de la situation et le recueil des éléments objectifs (supérieur hiérarchique, collègue du même service ou d’autres services, témoins éventuels de certains agissements décrits)

Là encore, faire préciser les faits précis, avec le réflexe des mêmes questions

Avec les personnes tierces, posez des questions ouvertes et suffisamment générale en début d’entretien pour respecter l’anonymat (le plus longtemps possible du plaignant)

Chaque nouvel entretien doit donner lieu à un PV d’audition écrit, signé par les personnes présentes à l’entretien.


- 4ème phase Résultat de l’enquête, classement sans suite ou ouverture d’une procédure disciplinaire à l’encontre du ou des auteurs, et/ou mise en demeure des personnes extérieures non salariés

Hypothèse 1 : Information des intéressés en cas de classement sans suite

Adresser un courrier au salarié victime expliquant les raisons objectives pour lesquelles les faits ne sont pas objectifs et que la plainte est « classée sans suite et au salarié (ou tiers) auteur un courrier adapté pour mettre en place une communication à nouveau constructive.

Bien entendu, toutes fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées, et peuvent entraîner des mesures disciplinaires ;


Hypothèse 2 : acte de mal être avéré pouvant être lié au travail sans pour autant constituer du harcèlement moral ou sexuel ou de la violence, ou du burn out

Adresser un courrier au salarié expliquant les raisons objectives pour lesquelles le mal être bien que pouvant être lié au travail ne constitue pas pour autant du harcèlement moral ou de la violence ou burn out, et mettre en place des mesures d’accompagnement au besoin avec l’aide de personnes extérieures, pour remotiver le salarié et le remettre en confiance.

Les personnes extérieures susceptibles d’aider l’employeur sont aussi : médecin du travail, médiateur, coach extérieure, psychologue, personne de la CNAM, personne extérieure pour laquelle le salarié a confiance….


Hypothèse 3 : acte de harcèlement moral ou sexuel ou de la violence, ou du burn out Sanction de l’auteur et accompagnement de la victime

Importance de réagir à tout signalement d’un potentiel harcèlement !

Au moindre signalement, l’employeur doit réagir ! A défaut, il pourrait être condamné à des dommages et intérêts .. Peu importe que la qualification de harcèlement moral soit par la suite écartée en justice :

« Attendu que l’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des textes susvisés, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle ;

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, l’arrêt retient qu’aucun agissement répété de harcèlement moral n’étant établi, il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir diligenté une enquête et par là-même d’avoir manqué à son obligation de sécurité ;

Qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; » - Cour de cassation 27 novembre 2019 N°18-10,551

Pour plus de renseignements, vous pouvez consulter les liens suivants :

https://beta.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000039465777


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